19 Octobre 2010
La culture d’entreprise joue un rôle considérable dans la manière de diriger une entreprise, aussi bien au quotidien que dans la conduite d’actions à long terme, plan stratégique, re-modélisation, restructuration... et, d’une manière plus globale, la mise en œuvre de son marketing. Gouvernance, gouvernance, quand tu nous tiens !
Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?
La culture, c’est le résultat de l’histoire, de ses événements qui l’ont marquée, de ses erreurs et succès, de ses tendances, de ses mouvements ... bref, de LA VIE.
Une entreprise est un groupe d’humains et certains d’entre eux ont “naturellement” un poids plus important que les autres. Ces plus forts en poids, précurseurs, chefs populaires, sauveurs ... marquent profondément cette culture.
Durant sa vie, l’entreprise a acquis des usages, des règles, des méthodes, des organisations, elle a pensé, elle a pris des décisions, elle a choisi des façons de s’exprimer, de faire, elle a opté pour un mode de communication, pour des marchés, pour une manière de concevoir ses produits, de les fabriquer, elle a aussi choisi ses codes, son langage, sa manière de “s’habiller” ...
Certaines de ces “choses” ont été scellées dans le marbre, dans l’écrit, le règlement, le manuel qualité, et d’autres, à priori moins importantes, mais pas toujours, se sont transmises d’anciens à nouveaux et se perpétuent en se transformant doucement ou parfois radicalement.
Elles constituent de fait « l’accord général », que celui-ci soit globalement positif ou non, qu’il constitue, comme une espèce de code de bonne conduite, un garde-fou qui permette à l’entreprise de fonctionner et d’évoluer, qu’il ait permis l’évolution ou le fonctionnement dans le passé, que, finalement, il devienne un obstacle ou un atout à sa transformation et à sa capacité à faire face à de nouvelles tendances économiques qui nécessiteraient de muter.
Et ne nous y trompons pas. La culture d’entreprise n’est pas qu’un phénomène associé à des groupes d’humains de grande dimension. La TPE Dubois et Compagnie “traine” encore la manière dont Grand Papa a monté le business et le P’tit fils, qui est en train de reprendre l’entreprise, aimerait bien tout changer mais, voilà, il risque bien de tout casser.
Quelle direction pour quelle culture d’entreprise ?
La grosse difficulté de la conduite de n’importe quel groupe, entreprise ou non, c’est de ne pas avoir à mener 2 combats : celui de sa propre subsistance contre les éléments extérieurs et celui contre ses propres forces.
Le collectif est soudé autour de sa culture de groupe. Lorsque l’on néglige l’importance que représentent ce ciment et ses composantes, on peut se retrouver rapidement face à une réticence importante. Pour les individus du groupe, toucher à ce ciment est l’annonce d’un danger imminent, car il est devenu synonyme de continuité, de devenir, de promesse de futur au regard du passé, de l’histoire.
Les éléments qui composent la culture du groupe sont très pragmatiques et bien souvent d’un pragmatisme très symbolique. Les individus accordent une valeur très importante à cette culture mais sans pour autant lui attribuer de logique particulière : un peu comme “ça marchait comme ça avant” ; donc, on ne touche à rien et ça marchera encore.
Ce n’est pas du conservatisme ou un penchant conservateur maladif, comme on l’entend beaucoup. C’est purement pragmatique : ne touchez pas à ce qui fonctionne !
Le symbolisme de cette culture va parfois (souvent) se loger dans des façons de faire ou des manières qui peuvent paraître n’être que de la surface et n’être pas ce qui a entrainé la cohésion du groupe et sa synergie de fonctionnement.
Le boss ne tient son équipe que parce qu’il les invite à l'apéro le vendredi soir, en proposant à tout le monde de s’arrêter de travailler une heure avant, en passant dans les bureaux et en disant à chacun : “Bon Henri, arrête, t’as assez bossé cette semaine, ça suffit, on boit un coup”.
L’équipe dirigeante ne tient son équipe que parce qu’elle maintient une distance hautaine et snob, prend l’avion quand ses subalternes prennent le train, mais fait particulièrement attention à choisir son personnel dans la version “petits ambitieux fils et filles à papa-maman” qui vont vouloir accéder à ce type de supériorité sur les autres.
Ces exemples semblent volontairement exagérés mais en fait pas tant que cela. On va trouver nombre de comportements assez caricaturaux et, à priori ou à première vue, pas franchement utiles.
C’est là que vont se situer les pièges principaux en matière de direction et de culture. Car, puisque visiblement, ce n’est pas très utile, on va facilement penser qu’on peut s’en défaire très simplement. Ce serait une grave erreur car de toutes petites choses aussi désuètes peuvent constituer les fondements de la culture de l’entreprise — en fait celle de son équipe — et sans équipe, ou avec un équipe “dessoudée”, le dirigeant va avoir bien du mal à faire fonctionner quoi que ce soit.
Diriger nécessite de prendre la mesure du fait que ce sont des gens qu’il faut conduire, que ces humains, organisés en collectifs, ont acquis un mode de fonctionnement, que c’est cela qui les unit et, à moins de les déstabiliser complètement en voulant opérer des changements radicaux, il vaut mieux entrer dans le moule pour transformer les choses de l’intérieur.
Raison n’est pas nécessairement … raison !
Il ne faudrait pas oublier un principe simple : la culture de l’entreprise est ainsi que l’est celle d’une nation ou celle d’une famille. Ce n’est pas plus vrai qu’il faille se tenir au garde à vous devant le drapeau en scandant l’hymne national pour se sentir appartenir au pays que de se peindre en bleu, blanc, rouge à la St Firmin. La culture est un choix collectif. Chercher à en imposer une autre, c’est simplement chercher à imposer — et a faire adopter — un autre choix.
Pour aller plus loin
- [Methodo] Gestion du changement : quelle méthode ?
- Management : 28 étapes opérationnelles pour devenir un leader
- Communication Interne : le Mantra
- Communication Interne, le maintien du contact
