18 Septembre 2010

Le management est une spécialité utile au marketing, et c’est dans ce cadre que le sujet de la Gestion du Changement sera abordé. Et il le sera car souvent la stratégie marketing, qui est le guide fondateur de l’entreprise, va devoir évoluer, muter, se réorienter, et toujours cela nécessitera de conduire le changement.

Faut-il que ce soit les gens de management qui s’en chargent plutôt que ceux de marketing ?

Aucun des deux, si ce n’est ceux d’entre les deux qui ont la vision la plus profonde de ce qu’est réellement une entreprise.

Une matière qui n’en est pas une : l’humain

La gestion du changement suppose que l’on soit capable d’appréhender toute la gamme des problématiques humaines que va générer la transformation de l’entreprise.

Histoire de définir les bornes, le principe le plus simple consiste à imaginer le pire.

Deux visions extrêmes de l’entreprise s’opposent. Ces 2 extrêmes sont le pire de chaque extrême.

L’un considère comme un don le fait d’avoir offert des emplois salariés à des gens qui n’auront d’autres responsabilités que de respecter leur contrat de travail.

L’autre considère comme un engagement le fait d’avoir entrainé des gens dans l’aventure sans les intéresser aux bénéfices potentiels que l’entreprise générera.

La conduite ou la gestion du changement doit trouver un terrain intermédiaire à ces 2 extrêmes. Mais attention, chaque extrême va tirer dans son sens.

Les engagés / enragés du travail, salariés compris, revendiqueront leur mode de fonctionnement comme la normalité et le caractère nécessaire et obligatoire de la transformation.

Les moins engagés revendiqueront leur propre normalité et le caractère nécessaire de préserver les engagements de vie, ceux que protègent leur contrat de travail.

Pour mémoire, rappelons que le contrat social porté par le mandat social n’est pas optionnel.

La scène étant établie, que peut-il se passer ?

Difficile de prévoir quoi que ce soit, tant il est vrai que chaque entreprise n’est pas construite de la même manière, ni même n’a la même histoire.

Une chose est certaine, si l’entreprise a l’obligation de survivre, elle a aussi l’obligation de le faire en respectant son mandat social.

C’est donc un chemin critique qu’il va être nécessaire d’établir et bien souvent il nécessitera du temps :

• pour informer sur le changement, le faire admettre
• pour partager le changement et le bâtir ensemble
• pour réaliser des phases graduelles dans la marche vers ce changement
• pour tester, essayer des transformations avant de les mettre en œuvre plus largement
• pour recueillir les sentis et les perçus
• pour tout simplement co-construire la mutation entre tout les acteurs pour que chacun s’y retrouve

Plutôt que de chercher le guide tout fait des 20 étapes à suivre pour conduire le changement, il serait préférable de s’appuyer sur un mot d’ordre réglementaire :

la conduite du changement ne devrait bouleverser aucune vie à moins qu’elle n’en soit d’accord.

Et ça ne marche pas que pour ceux qui “se contentent” d’être salariés. Ça doit aussi fonctionner pour tous ceux qui ont choisi leur mission comme une passion ou un loisir.

Pour la manière de s’y prendre, il est préférable d’associer tout le monde, même s’il est évident que cela prendra plus de temps.